При переходе к рынку резко изменились условия обеспечения сельскохозяйственных и промышленных предприятий квалифицированными кадрами. Во-первых, создается и начал функционировать рынок свободной рабочей силой. Причем эта сила, как правило, не подготовлена для основных видов деятельности в промышленности и сельском хозяйстве. Во-вторых, основным источником пополнения рабочих кадров остается молодое поколение, вступающее в трудовой возраст. Однако этот источник сильно уменьшился, так как естественный прирост населения резко сократился (рождаемость ниже, чем смертность). В-третьих, в последние годы резко увеличился отток трудоспособных (особенно молодых) из сельского хозяйства, промышленности, транспорта, строительства в непроизводственную сферу, а именно в торговлю, банковскую сферу и мелкий бизнес.
На улучшение использования кадров в предприятиях оказывает совокупность экстенсивных и интенсивных факторов.
Среди экстенсивных факторов важное место занимают текучесть кадров на предприятии и стабильность трудовых коллективов. Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб: нарушает отлаженный ритм производства, вызывает дополнительные затраты на переподготовку кадров, снижает уровень производительности труда, ухудшает трудовую дисциплину. Все это отрицательно отражается на экономике предприятия. Основные причины текучести кадров:
Сокращение рабочих мест;
Плохие условия труда;
Плохие жилищные и культурные условия труда;
Низкая заработная плата;
Отрицательный социально психологический микроклимат в трудовом коллективе;
Непрестижность выполняемой работы.
Все эти причины обусловлены кризисным положением экономики страны. Значит, устранение их является важнейшим условием снижения текучести кадров.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов зависит от многочисленных интенсивных факторов:
Создающих условия для организации груда (уровень развития науки, организация производства, уровень производственного опыта, квалификации работников и т.д.);
Способствующих росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);
Непосредственно определяющих использования труда (производительности труда) - качество сырья, уровень механизации и автоматизации производства, обеспеченность сырьем, качество машин и оборудования, уровень интенсивности труда на производстве,
Каждая отрасль народного хозяйства имеет свои особенности. Они и обуславливают конкретные пути и резервы повышения производительности труда. Однако для предприятий всех отраслей есть и общие факторы ее роста.
На производительность труда оказывает влияние очень много различных интенсивных факторов (условий). Все они подразделяются на две большие группы: природные и общественные. К природным относят обеспеченность земельными угодьями, их качество, наличие полезных ископаемых, давление газа в нефтеносных пластах, климатические условия, рельеф и т.д.
Определяющими являются общественные факторы. Их делят на 4 большие группы:
Материально-технические;
Организационные;
Социальные;
Экономические.
В группу материально-технических факторов включают НТП. За счет его достижений обеспечивается примерно 60% прироста производительности труда в промышленности. Влияние НТП осуществляется путем:
Замены ручного труда машинами;
Совершенствования техники, ее модернизации и замены на более производительную;
Внедрения прогрессивных технологий;
Повышения уровня фондо-, энерго- и электровооруженности труда.
В условиях высокой технической оснащенности производства исключительное значение в повышении производительности труда приобретают организационные факторы. Основными из них являются:
Уровень концентрации и специализации производства (кооперирования, комбинирования);
Совершенство структуры управления;
Применяемые стиль и методы работы;
Уровень инициативы, предприимчивости и ответственности работников;
Уровень внедрения современных технологий и прогрессивных форм организации и стимулирования;
Уровень использования рабочего времени и т.д.
Значительно возросла роль социальных факторов роста производительности труда. К ним относятся условия труда, быта и отдыха, качество медицинcкого обслуживания, технический и квалификационный уровни кадров, психологический микроклимат в коллективе и т.д.
Особое значение на современном этапе приобретают экономические факторы роста производительности труда – стимулирование и планирование труда.
В процессе конкуренции выявляются и реализуются резервы роста производительности труда. Различают народнохозяйственные, отраслевые и внутрихозяйственные резервы.
Народнохозяйственные резервы связаны с совершенствованием отраслевой структуры народного хозяйства, размещения производительных сил, управления, планирования и экономического стимулирования.
Отраслевые резервы связаны с развитием специализации, кооперирования, комбинирования, техники и технологии, отраслевого планирования и управления.
Внутрихозяйственные резервы направлены на снижение трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, улучшение состава и структуры кадров. В реализации резервов главную роль играют все работники предприятий.
Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышение эффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.
Главными приоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению занятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах 1,5 - 2 процентов к экономически активному населению.
Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления совершенствования трудовых отношений и занятости населения:
1) создание новых рабочих мест с учетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;
2) повышение эффективности занятости и формирование ее постиндустриальной структуры;
3) достижение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест на рынке труда по профессионально-квалификационным признакам и регионам;
4) проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, защиту внутреннего рынка труда;
5) стимулирование развития самозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативы граждан;
6) содействие профессиональной ориентации молодежи в выборе профессии и получении профессионального образования до начала ее трудовой деятельности;
7) улучшение качества рабочей среды, включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платы и эффективное использование рабочего времени;
8) усиление социальной защиты населения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативных социально-экономических последствий.
Стратегической целью государственной политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более рационального использования трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращением избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.
Политика занятости населения в 2011-2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества и конкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируются более высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловлено дальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностей структурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадров вследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. По прогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 65000 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей и переориентации экономики на наукоемкие производства будет способствовать постепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих в сфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.
Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан России за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда.
Прогрессивный международный опыт развития трудовых ресурсов применительно к российской практике.
Особое значение в нынешних условиях приобретает разработка модели научно-технического и социального возрождения страны. Создание, использование и дальнейшее развитие высокосложных технологий, распространение компьютерной и информационной техники и т.д. предполагает наличие трудовых ресурсов нового конкурентного типа, предпосылками к созданию которых, как отмечалось, наша страна для начала обладает в достаточной мере. Чрезвычайно полезен для России опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразно осуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране. Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда. Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности. Опыт России и развитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.
В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страны приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания, исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.
Опыт показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:
постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;
выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа (техникума);
утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;
закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;
широкое распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.
В нашей практике следует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.
На первом этапе, непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, не способной подняться с "профессионального дна". Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкой квалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированные несельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%). Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общую ее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторы подобной политики:
сокращение по мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации, рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;
досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих- общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;
перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;
повышение общих минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;
широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах "второго эшелона" трудовых ресурсов - учащихся, домохозяек, пенсионеров.
Изменяется содержание деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации. Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержанию становится в большой мере умственным. Следует отметить, что мощной базой быстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурного развития населения и во многом фактором его благосостояния является обеспеченность жителей, прежде всего трудовых ресурсов, современными, и особенно новейшими техническими средствами индивидуального пользования. К ним относятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, персональные компьютеры и, наконец, интернеты. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общую эффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности. Эволюция сферы общественного труда в эпоху НТР имеет при всех национальных особенностях, универсальный международный характер. И ее методологические основы - набор мер и последовательность их реализации - особенно на первом этапе, приобретают для России большое практическое значение. Американские социологи в свое время с гордостью писали о том, что значительная механизация труда в сельском хозяйстве изменила сам-характер деятельности работника: повысилась конкурентоспособность отрасли и ее рабочей силы. Теперь происходит еще более значимое в масштабе всей экономики во многом уходит в прошлое подчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшей над ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных, шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагающий инициативу и новаторство на рабочем месте. Конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки и большее число раз. России не следует отставать от других стран. Возникает объективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массового участия в развитии общественного производства, совершенствовании экономической культуры общества. Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, который в настоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда. Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаются законы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы, поощряющие фирмы и корпорации к "инвестициям в человека", посредством благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая открытое общественное поощрение через печать и телевидение.
В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция "формирования человека", которая легла в основу программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу "Развитие человека в новом индустриальном обществе", вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного и повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся необходимых для "информационного общества" способностей. Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую "копилку" стратегического развития. Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества. Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.
Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:
Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.
Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива. Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения производительности труда через экономию численности в связи с изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.
При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.
0Факультет экономики и управления
Кафедра управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
План курсовой работы
Введение
1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал
1.3 Система мотивации торгового персонала
Предприятия ДООО «Железобетон»
2.1Общая характеристика ДООО «Железобетон»
2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»
ДООО «Железобетон»
3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов
3.1 Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение
3.2 Мероприятия по обеспечению роста производительности труда
3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами
Заключение
Список использованных источников
Введение………………………………………………………………………..…4
1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал………………………………..…5
1.3 Система мотивации торгового персонала………………………………..13
2 Оценка эффективности функционирования персонала на примере
Предприятия ДООО «Железобетон»………………………………………...17
2.1Общая характеристика ДООО «Железобетон»………………………….. 17
2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»……….18
2.3 Система подготовки и переподготовки кадров
ДООО «Железобетон»………………………………………………………….23
3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов……26
3.1 Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение…………………..26
3.2 Мероприятия по обеспечению роста производительности труда……..…29
3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами…………………………………………………..32
Заключение………………………………………………………………………35
Список использованных источников…………………………………………37
Введение
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста-точная обеспеченность предприятий нужны-ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производи-тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по-вышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен-ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха-низмов и как результат - объем производ-ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.
Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ДООО «Железобетон»).
Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:
Анализа численности и движения рабочей силы;
Анализа использования рабочего времени;
Анализа выполнения плана повышения производительности труда;
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
В курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии, а также проведен практический анализ использования трудовых ресурсов действующего предприятия.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.
Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются образование, пол, возраст, квалификация, профессиональная компетентность, интеллектуальный потенциал, возраст, образование, национальность и язык, общественные группы, место жительства, религия, профессия, занятость по сферам.
В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:
Изобретательность, рационализация, новаторство;
Разносторонность;
Быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
Чувство долга и ответственности;
Желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
Высокая самодисциплина;
Стремление к профессиональному росту;
Умение работать в коллективе и др.
Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.
Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:
где Трс - среднегодовой темп роста;
n-число лет;
Rn - численность в конце периода;
Ro - численность в начале периода.
Темп прироста рассчитывается по формуле:
где Тпс - среднегодовой темп прироста.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.
Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.
В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его показатели должны характеризовать:
Приведенным аспектам соответствуют следующие показатели трудового потенциала:
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом. Этому можно убедиться, изучив таблицу 1.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалифи-кационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он фор-мируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специали-зации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов.
Таблица 1- Примеры характеристик трудового потенциала
|
Компоненты трудового потенциала |
Объекты анализа и соответствующие им показатели |
||
|
Предприятие |
Общество |
||
|
Здоровье |
Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней |
Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала |
Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам |
|
Нравственность |
Отношение к окружающим |
Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов |
Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность |
|
Творческий потенциал |
Творческие способности |
Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость |
|
|
Активность |
Стремление к реализации способностей. Предприимчивость |
||
|
Организованность |
Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность |
Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность |
Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов |
|
Образование |
Знания. Количество лет в школе и вузе |
Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала |
Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете |
Продолжение таблицы 1
Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.
Размеры величены трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:
Фп = Фк - Тнп (3)
или Фп = Ч ×Д ×Тсм, (4)
где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;
Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.;
Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;
Ч - численность работающих, чел.;
Д - количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.
Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:
где Фп.общ - потенциальный фонд времени общества, ч.;
Численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;
Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.
Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Ков=Чув./Ч, (6)
где: Ков - коэффициент оборота по выбытию;
Чув - численность уволенных работников (по всем причинам);
Ч - среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Коп=Чп./Ч, (7)
где: Ков - коэффициент оборота по приему;
Чп - численность принятых работников.
Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск=1 - Чув*/Ч* + Чп, (8)
где: Кск -коэффициент стабильности кадров.
Чув* - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;
Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.
Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:
Ктк=Чув/Чп (9)
Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - процентами.
Экономические отношения выдвигают все новые и новые требования к службам персонала: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация и расстановка кадров, развитие карьеры сотрудников, переформирование сознания персонала, а также использование различных методов мотивации.
Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершается определенный выбор и энергия направляется к достижению цели компании.
Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявлять и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании. В этом процессе решаются следующие задачи:
Определение кадрового резерва (развитие компетенций сотрудников) ;
Развитие сотрудника и развитие карьеры сотрудника;
Вертикальная и горизонтальная ротация персонала(изменение компетенций);
Создание системы оплаты труда;
Создание компенсационного пакета;
Способы нематериальной мотивации;
Управление информацией.
Мотивацию можно разделить на две составляющие, действующие на сотрудника:
Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании - падению производительности труда, ухудшению качества труда, ухудшению социально-психологического климата, ухудшению имиджа компании на внешнем рынке.
Под мотивацией следует понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами-лозунгами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это мнение не всегда верно. В основном воздействие происходит благодаря личному примеру руководителя, а для этого должна быть его собственная убежденность, что в этом есть смысл.
Мотивация у сотрудника появляется в результате выбора: «Я хочу участвовать в этом или нет». Для компании выгоднее, если интересы сотрудника и компании пересекаются или в чем-то совпадают.
К методам нематериальной мотивации следует отнести:
Поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им взаимодействовать;
Проведение совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
Обеспечение обратной связи;
Признание и одобрение результатов деятельности;
Высокая степень ответственности;
Обучение;
Корпоративные мероприятия;
Наименование должности;
PR по персоналу;
Повышение статуса
Условия труда
Положительное воздействие на сотрудников оказывают локальные нормативные акты, которые им доступны и объясняют, что и зачем делается. Локальные нормативные акты - внутренние документы, которые создаются в компании, обозначая правила, нормы взаимодействия персонала. Приведем перечень документов, позволяющих оказывать влияние на мотивацию персонала:
Прописанные миссия, философия, стандарты, ценности компании;
Положение о системе оплаты руда;
Положение о компенсационном пакете;
Положение о персонале
Правила внутреннего трудового распорядка;
Записи в трудовой книжке (поощрения);
Сертификаты компании - о прохождении обучения и т.д.
Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию.
Можно привести следующий пример мотивации для руководителей подразделений:
|
Правила мотивации Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивирует больше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителем. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных. Дайте работникам свободу действия, возможность контролировать ситуацию. Не ущемляйте самоуважения других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо». Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство. Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса. |
Для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности следует находить пути развития мотивации сотрудника как на индивидуальном уровне, так и на уровне рабочего места.
Следовательно, оптимальная система мотивации и стимулирование персонала компании должна соответствовать следующим требованиям:
Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах компании, известны персоналу и легко измеряемы;
Принципы оплаты труда должны быть одинаковы для всех сотрудников компании должен иметь возможность реально оказывать влияние на переменную часть своей заработной платы.
4.Система мотивации и стимулирования должна быть «поддерживающей», то есть должна обеспечивать их в сложных жизненных ситуациях - это компенсационный пакет, принятый в компании: медицинское страхование, выдача кредитов, материальная помощь в ответственные моменты жизни (свадьбы, рождения детей и т.д.).
На основании вышеуказанного, у сотрудников появляется уверенность в выполнении компанией данных им обязательств.
Важно помнить!
2.1 Общая характеристика ДООО «Железобетон»
Для выполнения данного задания используются данные предприятия
ДООО «Железобетон», 452 755, РБ, г. Туймазы, ул. Заводская 10.
ДООО «Железобетон» образовано в мае 1974 года приказом Министерства энергетики и электрификации и является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.
Аппарат фирмы централизован. Коллектив возглавляет генеральный директор.
Численный состав фирмы укомплектован рабочими и служащими высокой квалификации. Бригады возглавляют бригадиры. ДООО «Железобетон» имеет хорошо оснащенную производственную базу, мастерские по изготовлению столярных изделий, в том числе индивидуальных, и механической обработки пиломатериалов. Фирма укомплектована собственными механизмами, автотранспортом, автобусами. Из механизмов привлекаются на субподрядной основе башенные краны и ДЭКи.
Мощности фирмы на сегодня используются на 74%. Планируется загрузка на 97%.
Конкуренция на рынке строителей обострилась. В связи с организацией многочисленных обществ с ограниченной ответственностью рынок строителей пополнился новыми предприятиями, которые не обременены социальными выплатами, имеют сезонных рабочих, вследствие чего затраты на рубль строительно-монтажных работ у них значительно ниже, чем у крупных предприятий, что предпочтительней для заказчиков, несмотря на то, что профессиональный уровень у них ниже.
Численность работающих на предприятии не превышает 300 человек. Предприятие специализируется по выпуску более 150 видов наименований железобетонных, бетонных и столярных изделий. Это - заборные плиты, опоры ЛЭП, остановочные павильоны, дорожные плиты, все элементы жилых и промышленных зданий - от фундамента до плит покрытий, дверные, оконные блоки, поганажные изделия и мебель - кухонные уголки, столы, стулья. Сегодня ДООО «Железобетон» интенсивно развивается. Ведется большая работа по переоснащению и реконструкции производства, строятся новые здания и сооружения, осваивается выпуск новых изделий, принимаются меры по снижению материалоемкости и затрат на энергоносители. Предприятие располагает опытными, профессиональными кадрами.
Основой для выполнения 2-ой главы послужила программа «Lexema» - комплексная система управления предприятием.
Введение комплексной системы автоматизации управления предприятием позволяет решать задачи управленческого, бухгалтерского и производственного учета, контроля за материальными, финансовыми и информационными ресурсами, обеспечивает руководителей полноценной информацией для принятия решений в различных областях экономики.
В данной программе специалистом отдела кадров ведется учет состава, численности, структуры (по полу, возрасту, категориям, уровню образования).
2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»
Для того, чтобы изучить состав и структуру исследуемого предприятия, проанализируем изменения состава в ДООО «Железобетон».
Таблица 2 - Анализ среднесписочной численности
Динамика изменения среднесписочной численности по основному и не основному производствам, среднесписочной численности в целом по заводу и аппарата управления представлены в таблице 2. Из них видно, что среднесписочная численность основного производства составила за год 284 чел., с начала по конец года практически не изменяется, а не основного производства 10 чел. В связи с передачей малосемейного общежития в муниципальную собственность среднесписочная численность работников общежития снизилась на 4 чел. В начале года она составила 12 чел., на конец года - 8 чел. Также наблюдается и снижение среднесписочной численности в целом по заводу на начало года - 299 чел., на конец года - 294 чел. а среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих за отчетный период увеличилась на 1 чел. на конец года по сравнению с началом года. Из таблицы видно, что по итогам года снижение среднесписочной численности в целом по заводу составило 34 чел. или 10,4%
Таблица 3- Сведения по отделу кадров
|
Отклонение, +,- |
|||
|
Всего работающих, чел. В том числе рабочих: 1-2 разрядов 3-4 разрядов 5-6 разрядов без квал. разрядов Руководителей и специалистов с высшим образованием со средн. спец. образованием со средним образованием |
|||
|
Работающая молодежь в возрасте до 30 лет |
|||
|
Процент текучести |
|||
|
Укомплектованность кадрами |
|||
ДООО «Железобетон» на 1 января 2013 года полностью укомплектован квалифицированными кадрами. Списочная численность работающих на 1 января 2008 года - 295 человека по сравнению с прошлым годом снизилась на 7 человек- по данным таблицы3, в том числе:
Численность рабочих - 247 человек по сравнению с прошлым годом снизилась на 11 человек.
Численность руководителей и специалистов 47 человек, по сравнению с прошлым годом возросла на 3 человек.
Работающей молодежи в возрасте до 30 лет составила 55 человек, что составляет 19% от общей численности. В прошлом году численность молодежи до 30 лет 48 чел., что на 7 чел. меньше чем в отчетном году.
Текучесть кадров составила 11%, произошло снижение текучести кадров по сравнению с прошлым годом на 20,8%.
Уволено в отчетном году - 61 человек, в том числе:
По собственному желанию - 27 чел.(несвоевременная выплата заработной платы в первом полугодии, по уходу за детьми до 14 лет, перемена места жительства и др.);
На пенсию - 2 чел.;
Прочие причины - 30 чел. (по соглашению сторон);
За нарушение трудовой дисциплины прогулы и появление в состоянии алкогольного опьянения - 7 чел.
На обучение персонала в 2013 году затрачено 48527 рублей.
Повысили квалификацию в 2013 году:
Руководители и специалисты - 5 чел. на сумму 32300 рублей;
Обучено рабочих в учебных комбинатах - 24 чел. на сумму 16227 рублей.
Обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях -2 человека, в средних учебных заведениях -1 человек
Рисунок 1 - Квалификационный состав рабочих за 2013 г.
Из рисунков 1, 2 видно, что за отчетный период в целом не произошло снижения уровня квалификации рабочих по сравнению с прошлым годом, повысилась численность рабочих 5-6 разрядов на 4% за счет повышения квалификации работников 3-4 разрядов
Рисунок 2 - Квалификационный состав рабочих за 2012 г.
Рисунок 3 - Организационная структура предприятия ДООО «Железобетон»
Всего на предприятии 17 подразделений, задействованных в производственном процессе (основные цеха, непосредственно занятые выпуском продукции) и вспомогательном процессе (рабочие и служащие не основного производства, вспомогательные цеха, обслуживание оборудования и рабочих мест).
Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов заводоуправления (инженеров ПТО, ПЭО, финансового отдела и т.д.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов (н/р: секретарь руководителя).
Вопросы по системе и форме оплаты труда, материальной помощи, целиком и полностью отражены в коллективном договоре предприятия ДООО «Железобетон» сроком на 2011-2013 г.г. (см. ниже осн. положения).
Начисление заработной платы производится на основании приказов о приеме на работу, табелей и утвержденного штатного расписания.
В штатном расписании начисление заработной платы всем работникам ИТР указано по окладам.
Неотъемлемой частью коллективного договора являются приложения.
Основные положения приложения к коллективному договору:
Динамика средней заработной платы в целом по предприятию:
на 01.01.2010 г. - 4256 руб.
на 01.01.2011 г. - 6073 руб.
на 01.01.2012 г. - 5770 руб.
на 01.01.2013 г. - 7373 руб.
Снижения средней заработной платы по предприятию в 2012 году обусловлено тем, что предприятие работало в 2011 г. на 50%. Данные предоставлены отделом планирования, организации и оплаты труда.
В мае 2011 года в связи с повышением прожиточного, повышением цен на товары и услуги на предприятии было принято решение повысить тарифные ставки на 30%, в связи с чем, был утвержден приказ, и установлена часовая тарифная сетка.
Для качества и долговечности строительных объектов из монолитного и сборного железобетона решающее значение имеет качество бетона. В настоящее время на предприятии массово производится и применяется для строительства бетон неприемлемо низкого качества. Одной из основных причин низкого качества бетона является очень низкое качество цемента.
Низкое качество портландцемента обусловлено недожегом портландцементного книнкера и недомолом портландцемента подавляющим большинством цементных заводов для экономики затрат, в первую очередь, основного технологического топлива природного газа, цена на который резко выросла в 2008 году. Явление недожега клинкера в настоящее время носит массовый характер. Кроме того, следует отметить отрицательную роль введения квот на технологическое топливо и несовершенства стандарта на цемент.
Вышеперечисленные проблемы привели к ряду критичных негативных последствий:
Увеличился расход цемента в бетоне;
Уменьшилось время потери бетоном подвижности, снизилась морозостойкость и водонепроницаемость бетонов;
Усилились усадочные деформации бетона и появилась проблема образования трещин в готовых изделиях и конструкциях;
Снизилась марочность цементов;
Уменьшилась эффективность действия технологических добавок в бетонах, т.к. в цементе на основе недожженного клинкера имеются «маргинальные фазы», которые при затворении водой образуют гель, сорбирующий технологические добавки;
Применение цемента на основе недожженного клинкера вызывает ускоренную коррозию арматуры, что напрямую приводит к потере несущей способности конструкций, а также ускоренному расходованию форм и опалубки;
Снижается долговечность изделий и конструкций из бетона.
Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес-печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ-ностями, необходимыми для достижения целей организации.
Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж-ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специ-фические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли-вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно - технические, организационно - технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель - подготовить исполнителя к приобретению навыков.
Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.
Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки. Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.
Виды профессиональной подготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение новых переводов на новую должность, что часто связанно с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, посещений выставок и др.
Цель профессиональной подготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество организаций. Так в пожарной охране Хабаровского края имеется учебный центр для подготовки и переподготовки кадров. Перед тем как вступить на занимаемую должность работник обязан пройти обучение в этом учебном центре.
3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Качество бетона, которое имеет решающее значение для качества, надежности и долговечности объектов из бетона, зависит не только от стабильности состава и обеспеченности его потенциальных свойств, заложенных расчетными параметрами бетонной смеси.
Качество и долговечность конструкций и сооружений из монолитного и сборного бетона могут быть гарантированно обеспечены только при предельно четкой организации всех этапов производственного и технологического процессов, всесторонне учитывающих особенности используемых материалов, оборудования и условий окружающей среды. На всех этапах бетонных работ - производства товарного бетона, его укладки в опалубку и выдерживания бетона в оснастке - есть множество причин возможных потерь бетоном своих потенциальных качеств.
Вопрос качества бетонов и, при необходимости, получения высокомарочных бетонов, решается сочетанием трех факторов:
Тонкий помол цемента;
Точный подбор заполнителей;
Применение различных специальных добавок.
Целью тонкого помола цемента является повышение его марочности и удельной поверхности цемента.
Целью точного подбора заполнителей является максимальное прилегание в теле бетона частиц заполнителей по фракциям и по долям каждой фракции фракции в общей массе.
Целью внесения различных добавок в бетоны является повышение всех его качественных характеристик, в том числе марочности.
Комбинация всех трех факторов позволяет добиться высокого качества бетона на конкретном объекте для конкретных условий.
Любая из технологических добавок (модификаторов), использующихся для получения необходимых свойств бетона или бетонной смеси, обладает прямым и побочным действием, что приводит к появлению проблемы совместимости добавок. Так, если в бетонную смесь вводится замедлитель, он снижает прочность бетона и т.п. Чтобы избежать несовместимости, необходимо создавать комплексы добавок многоцелевого назначения, которые бы не ухудшали основные положительные свойства бетона и одновременно снижали или нейтрализовали свойства отрицательные.
Большая часть отечественных производителей старается экономить затраты и, одновременно, выпустить большее количество продукции, что неминуемо отрицательно сказывается на качестве продукции. Экономия осуществляется за счет приобретения для производства менее качественного, но более дешевого сырья, нарушений технологического процесса, в том числе снижением норм расхода комплектующих материалов и энергоресурсов. Даже крупные производители не занимаются стабильной научно-внедренческой работой, которая требует достаточно больших вложений в НИОКР.
В настоящее время ДООО «Железобетон» имеет также следующие проблемы цементной проблемы цементной отрасли:
Крайне низкое качество 80% портландцемента и бетонов на его основе, производимых в России;
Неизбежный дальнейший рост цен на цемент, в т.ч. в связи с последовательном повышением внутрироссийских цен на природный газ;
Существующий острый и возрастающий дефицит цемента в России, для ликвидации которого в рамках существующей в мире технологии требуются громадные средства, источники которых не просматриваются. Под вопросом оказываются все государственные строительные программы и строительный комплекс РФ в целом.
Одним из вариантов радикального решения основных проблем отрасли цементов и бетонов с высоким экономическим эффектом может стать проект производства высокопрочных цементов. Мы небезосознательно предполагаем, что в России в настоящее время отсутствуют технологии, способные обеспечить результаты, хотя бы отчасти приближающиеся к результатам от реализации предлагаемого проекта.
Технология высокопрочных цементов может быть реализована или в рамках цементного завода, или посредством глубокой переработки типового портландцемента марки 500Д0 в высокопрочный цемент, в т.ч. в цемент марок 700, 800, 900, 1000.
При этом, технология предусматривает применение на стадии дола стандартного портландцемента М500 технологической добавки, применении специальных режимов помола цемента и ряда других производственных особенностей, являющихся «ноу-хау» инициаторов проекта.
Важным преимуществом технологии является то, что при повышении марочности цемента до марок 700, 800, 900, 1000 не снижается количество цемента относительно исходного объема, т.е. из 1кг. Портландцемента (М500 Д0) и 0,1 кг технологической добавки получается, соответственно, 1,1 кг цемента ВПЦ.
Все качественные свойства высокопрочных цементов предоставляют пользователям цементов и товарных бетонов множество преимуществ, которые кратко можно разделить на две группы: технологические и экономические.
Технологическими преимуществами бетонов общестроительного и специального назначения на основе таких портландцементов для потребителей являются получение бетонов с выдающимися качественными характеристиками:
Гарантированная прочность бетона до 80-100 МПа и выше;
Ускорение темпа набора прочности бетона, твердение без пропаривания до 240 кг/см2 через 6ч.и менее;
Отсутствие необходимости прогрева бетона;
Снижение коэффициента водоотделения бетонной смеси до нулевого уровня;
Значительное повышение пластичности(подвижности) бетонной смеси с приростом удобоукладываемости на одну-две позиции и улучшение формования изделий и конструкций при повышении марки бетона в них;
Повышение качества поверхности изделий из бетона, снижение усадочных деформаций и повышение трещиностойкости бетона;
Значительное - в 2-4 раза повышение однородности бетона;
Повышение морозостойкости бетона минимум до 800-1000 циклов и водонепроницаемости бетона до W18;
Устранение коррозии арматуры в бетоне;
Радикальное повышение долговечности изделий и конструкций из бетона.
На основе высокопрочных цементов, лично инициаторы проекта в промышленных масштабах получали, например, бетоны со следующими характеристиками:
В60 - 786 кг/см2 при расходе цемента 387 кг/м3 и при осадке 15-17 см;
В80 - 916 кг/см2и при расходе цемента 500 кг/м3 и при осадке 13-16 см;
Все указанные свойства бетонов достигаются без применения технологических добавок при производстве бетона, а только за счет уникальных свойств используемых высокопрочных цементов.
Предлагаемые цементы имеют практически неограниченные сроки хранения при сохранении даже суточной прочности.
За счет реализации указанных качественных характеристик бетонов на основе высокопрочных цементов, потребитель получает ряд экономических преимуществ по сравнению с традиционной технологией. Использование в строительстве предлагаемых цементов и бетонов на их основе позволяет потребителям получить ряд ценных экономических преимуществ, уменьшить затраты на строительство объектов по монолитной технологии, снизить стоимость бетона и предоставляет возможность сокращения сроков строительства вследствие:
Снижения потребления высокопрочного цемента в бетонных смесях в 2 раза;
Ускорения темпов набора прочности бетона;
Отсутствия необходимости прогрева бетона;
Улучшения качества поверхности изделий из бетона и соответственным снижением стоимости на обработку и отделку поверхностей в последующем;
Возможности проектного уменьшения сечения несущих конструкций и процента армирования в бетонных и железобетонных сооружениях и соответственного облегчения конструкций за счет повышенной прочности бетона;
Повысить качество и долговечность объектов, возводимых по монолитной технологии.
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднед-невной и среднегодовой выработки рабочих.
Основные направления поиска резервов роста производи-тельности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производи-тельности труда можно путем:
а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продук-ции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии про-изводства, сокращения потерь рабочего времени за счет улуч-шения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом органи-зационно-технических мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения из-менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую-щих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении зат-рат труда;
д) объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно- производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.
Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.
Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в 2013, так и в 2012 году составляла 227 дней, а на одного рабочего - 229 дней.
Неявки на работу с разрешения администрации в 2013 году снизились по сравнению с 2012 годом в расчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии в как в 2010 году, так и в 2011 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет.
Среднегодовая выработка работника предприятия в 2008 году выше, чем в 2012 году на 1085,5 тыс. руб. Она возросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 14,51 тыс.руб.
В связи с улучшением организации производства в 2013 году по сравнению с 2012 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721,3 руб., а за счет изменения структуры производства - на 26,4 руб. Под влиянием этих двух факторов рост среднечасовой выработки составил 747,7 руб.
Объем товарооборота в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 751 490 тыс.руб. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693 697,5 тыс.руб) и улучшение организации производства (+669 187,5 тыс. руб.).
Рассчитаем потери товарооборота (выпуска продукции) по сравнению с предыдущим годом в рублях.
Тогда - ВПп = КРф*Дф*DП*СВпл
ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361 тыс.руб.
Из за того, что ежедневно каждый рабочий недорабатывает 0,15 часа
недополучено выпуска продукции в %:
(-9361/451490)*100 = -1,25%
Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум-ножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих"
РВП = РСВ х ТВ=62,56*3275804,4=204934,32 (тыс. рублей)
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:
РПТXi (%) = ----------------- x 100
100- Р↓ЧР%Xi
где Р↓ЧР%Xi — процент относительного сокращения числен-ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе-ния определенного мероприятия.
Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10/(100-10)*100).
В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.
3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами
На предприятии одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.
Рассмотрим преимущества виртуального обучения.
Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.
Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:
обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;
образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;
ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;
эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.
С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.
Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.
Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.
С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».
Разработка учебных модулей призвана:
а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;
б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);
в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.
Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).
Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.
Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.
Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.
В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.
Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питания такой системы обучения работников как виртуальное обучение.
Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:
Заключение
Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.
Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.
Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
Используя мероприятия, приведенные в третьей главе работы можно устранить проблему отрасли цементов и бетонов, добиться роста производительности труда, повысить уровень квалификации, образования и укомплектованность кадров.
Список использованных источников
Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.
Студент группы
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
«повышение эффективности использования
Трудовых ресурсов на предприятии»
Руководитель
Курсовая работа Курсовая работа
допущена к защите защищена с оценкой ""___""
__________________________ _________________________________
подпись руководителя подпись руководителя
’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г
РЕФЕРАТ
Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.
Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.
Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.
Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.
В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.
В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.
использования трудовых ресурсов 30
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.
Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.
Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.
Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.
В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.
Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.
То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
К трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.
По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.
Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).
Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.
Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
Одним из важнейших условий выполнения плана производства. увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии .
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Снижение себестоимости продукции обеспечивается прежде всего за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.
Успех борьбы за снижение себестоимости решает прежде всего рост производительности труда рабочих, обеспечивающий в определенных условиях экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при росте производительности труда на предприятиях снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счет осуществления организационно-технических мероприятий, благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счет перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки м расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.
Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
